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這邊教大家六大祕訣挑選保養與彩妝品的訣竅
1. 閱讀標籤成分
2. 選擇適合你皮膚的保養品
3. 金錢不代表一切
4. 一次只測試一種保養品
5. 追蹤妳的成效
6. 多多參考別人的意見
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完整產品說明
亞馬遜白泥緊膚水150ml 短效效期： 2021/03/19
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品牌名稱
包裝組合
- 套組
類型
- 拔除膜
功效
- 保濕
- 控油
- 收斂毛孔
- 除粉刺
適用於
- 中性肌膚
- 油性肌膚
- 乾性肌膚
產地
- 台灣
商品規格
- 亞馬遜白泥緊膚水150ml 短效效期： 2021/03/19
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阿⾥.螞蟻⾦服 ⼀、內部職位分類及要素： P:專業路線、開發技能、商業直覺、學習技能 M：管理路線、管理技能、商業直覺、溝通技能 P主要是阿⾥專家系列，M是管理系列。但阿⾥對內對外⼀般都統稱 P，P雖然 阿⾥內部層級劃分 ... 是專家系列但是到了⼀定級別也會帶⼈，⽐如 P9的整個業務都會由他帶。M相對 P來說⽐較難升，很多 P做了 5-10年都升不了M，⼀般 P9及其以上才會標明是 P還是M序列。 tips： 1.P8：P8這樣的 level在⾥⾯要管業務線，天貓國際等，會帶整個業務線，⾮技術領域的 P8⼀般會帶 7-15⼈的團隊。 阿⾥這⼏年希望團隊年輕化，⽐較喜歡 90後，⼀般 35歲以上申請 P8不太考慮，⼯作時間太⻓的候選⼈匹配度不⾼，會有被淘汰的感覺。 2.P9：P9⼀般帶 2-3個以上的完整業務線（30-40⼈，對下⾯每個⼈都⼀對⼀溝通，同時會跨級溝通，⾮常清楚 P8下⾯的成員的情況，也會給 8下⾯的員⼯打績效，管理得⾮常細緻），如跨境、美妝、珠寶等業務，內部會頻繁輪崗，但 是團隊不會跟著⼀起⾛，除⾮ P9特別喜歡的下屬可以帶著⼀起換 Team。⽐如某個 P9去年帶戶外運動，今年帶美妝，類⽬和類⽬之間經常做整合。經常有 P9把⼀個項⽬從 0開始搭建好就要跨 TEAM離開的現象。這樣做的原因是阿⾥希望 P9能夠全能，適應性強，能隨時擁抱變化。⽽不是互相抱團，各⾃做各⾃的事情，⻓期下來形成⼩團體不對外溝通協作。弊端是經常換領導，會導致部 分下⾯的員⼯因此離職。⽐如去年有⼀個候選⼈是 P8，因為喜歡部⻔的 P9才加⼊阿⾥，去了 3個⽉ P9就換組了，完全跟了⼀個新領導，不是很開⼼，沒多久就離職了。 9會想著儘快把⾃⼰的事情完成，然後根據事情去布局，⾮常以結果為導向。阿⾥⽐較喜歡能落地、做具體事情的 9，沒有那麼強調級別。 ⼀般 VP級別兩到三年會輪崗⼀次。輪崗要求：⾄少做滿⼀年以上，績效考核也要滿⾜要求。 3.職稱：阿⾥是⼀家對職稱看得⽐較淡的公司，內部會經常變動，管理也⽐較淡化，管理型 P8和技術型 P8之間也會互相匯報。內部沒有明確的"總監""專家"這樣的稱呼，⼀般都是直接稱呼"那個 9""那個 8"這樣。 4.傳統⾏業候選⼈：阿⾥願意接納 0互聯⽹經驗的⼈，前提條件是軟性條件特別好，願意去打磨。在傳統⾏業做了 11-12年的⼈，進去後是副總監級別，⼀般直接 P7、P8⽐較難。但是傳統⾏業的⼈進去之後稱呼上的變化會帶來⼼理落差，以前在傳統公司是"總監"，在阿⾥被叫"⼩ 2"、"專家"，會很不適應。 有傳統候選⼈進去堅持不到⼀年就要⾛，因為做的事情太細節，之前在傳統⾏ 業不會做這種很細緻的⼯作，能⼒和⼼理上都不願意做，沒辦法落地，已經做 不上⼿。絕⼤多數 7在阿⾥不帶⼈，帶也只是⼩ team就 2-3⼈。因為 7是沒有管理職能的，只有 P8以上才有管理權。除⾮完全⾛技術路線的⼈，P8以上也可能是帶業務線，管理類帶 2000多⼈，專家級別 P8隻帶⼏⼗⼈。 P系列晉升：阿⾥社招最低⻔檻是 P6，校招⼀般進去後 P4-5慢慢往上升。p6到 p7難升，從 P7開始有股票，也開始涉及到管理能⼒，對業務和商業上的東⻄要有思考，能打動領導才⾏。 P7升 P8也難，P7出來是總監級別，P8去平安是⼀個部⻔⻓，副總級別，年薪 80w以上，做 CTO的也很多。有⼀個候選⼈在阿⾥做了 8-9年 P7都沒升上去，⼿上有⼤量股票+期權。出去找⼯作要求年薪不低於 70w，但是⾯試完市場會教育他，他已經不值這個價錢了。 P6⼀般負責⼤項⽬中的⼀個模塊；P7獨⽴⽴項，分⼯分配任務；P8是專家級別，⾃⼰做項⽬的同時，還要衡量別的公司的項⽬；P9在⾏業⾥要有影響⼒。 股票：股票分四年，滿兩年拿 50%，後兩年 25%，兩年內離職完全拿不到。歸屬時要付 45%的稅（按歸屬時的股票價錢算），⾃⼰現⾦⽀付，賣的時候扣 20%的增值個稅。 阿⾥上市之前 P6以上都有期權+股票。早期上市前，有 P6拿了 1w股期權，每股 100美⾦。但是 P6從 13年開始就沒有股票了。 離職：阿⾥從去年開始出⼀進⼀，離職率⾮常⾼。10%的離職率，同時還有末尾淘汰。 阿⾥在上海事業群：餘額寶、國際業務的"⿊⾊星期五"、退稅等、螞蟻⾦服。 螞蟻⾦服： 層級劃分基本和阿⾥⼀致，股票區別⻅下： p7 3w股 P8 6w股 P9 12w股 P9級別要能⼒⾮常強、年輕有為，股票可以拿⾮常多。螞蟻的期權，A股上市，300左右⽐較靠譜，上市之前離職什麼都拿不到，所以現在螞蟻的⼈⾮常難挖。 螞蟻⾦服全國 8000多⼈，上海 200-300⼈，只招 P7以上級別的⼈。 阿⾥、螞蟻的薪酬結構 年終獎：13薪+0-6個⽉獎⾦+合理有效的⾏權⽅案（RSU），根據個⼈績效+業務線績效考核。年終獎⾦採取 1、2、7原則（螞蟻 1、3、6），即 70%的⼈能拿到 3.5，20%的⼈拿 3.75，10%的⼈拿 3.25。績效好的 team整個都拿 3.75的情況也有。 晉升流程 晉升時間：⼀年分兩次，7、8⽉是⽐較核⼼層級的晉升（P7P8P9），年底是較低級別的。 考核因素：上⼀年的績效分數+直屬領導的打分+晉升委員會打分（由直屬領導+合作⽅的⾼管+懂業務的 HRG（有⼀票否決權利）組成）。 晉升標準：績效滿⾜ 3.75、主管提名、技術答辯通過。 薪資漲幅/激勵： 每年 5-6⽉份可申請調薪，薪資漲幅普調 10%以下，HR會結合個⼈績效+業務考核，並提供以年為單位的股票激勵。 ⽤⼈標準：⽪實、聰明、樂觀、⾃省 • 適應能⼒：在阿⾥想內部轉崗⽐較複雜，必須要做滿⼀年以上，績效考核達到 3.75才能轉崗。但阿⾥⼈離職後去別的公司適應能⼒都⽐較強。 • ⾃我驅動：如果是⼀個積極向上、驅動型強的候選⼈，會⽐較適應阿⾥的⽂化。 阿⾥像⼤學氛圍，內部不同級別會有培訓課程。培訓分很多層⾯，主要有三種： ⼊職培訓、核⼼員⼯培訓、⾼級員⼯培訓。 • 清晰的⾃我定位：⾃負、對⾃⼰定位不準的候選⼈⽐較難通過阿⾥的⾯試，阿 ⾥⽐較主動和強勢，希望去的⼈願意服從安排，態度很放得下⾃⼰，哪怕降薪、 調部⻔也願意服從。 • 低齡⾼潛：阿⾥追求年輕化，喜歡 90後，最近開始看重學歷，希望 985、211或者碩⼠。喜歡低齡⾼潛⼒的⼈才，不看重經驗，可接受傳統企業的候選⼈。 • 其他： 1.⼀般來說 P8不接受沒有互聯⽹經驗的⼈做，35歲以上申請 P7匹配度⾮常低。 2.剛⼊職阿⾥應該先融⼊團隊，成為阿⾥⼈，再去推進項⽬和⼯作。因為阿⾥⼈普遍⽐較強勢，對剛去的外來⼈指導他們完成⼯作⽐較排斥。 3.晉升難度因⼈⽽異：某個能⼒⾮常強的候選⼈⼯作 2年去了阿⾥當 P6，由於能⼒受級別限制想離職，在⽼板強⼒挽留下，進阿⾥不到⼀年就升職 P7。 ⾯試流程： 第⼀輪：業務領導電話溝通 第⼆輪：視頻⾯試（P7以下⻅⾯或視頻，P7級別視頻聊、直屬領導+交叉⾯試（含⾦量不是很⼤，隨便聊）） 第三輪：HR談薪（談期望薪資環節也是⾯試⼀環，如果定位不準會在這⼀輪掛掉，8⼀定要去現場，會⻅ 9或者 9的 HRG） ⾯試時間：⼀般⼀周之內可以定下來，流程並不會很⻓。 經典⾯試問題：為什麼選擇阿⾥？ 喜歡的答案：對⾃⼰的成就有慾望，希望⾃⼰能在這個平臺實現⾃⼰的價值。 阿⾥喜歡那種談夢想、抱負、理念的候選⼈，希望候選⼈有明確的職業⽣涯規 劃，想和阿⾥⼀起成⻓。 只有 3進 2出的⼈才會進⼊阿⾥的⿊名單，拒絕過阿⾥ offer的⼈，hr會根據候選⼈當時拒絕的具體情況進⾏考量。 HRG和 SG的區別： HRG：base在業務下⾯，P9會有⾃⼰的 HRG，HRG會定薪+參與⾯試，級別會⾼很多，會對 8進⾏輔導，做思想輔導⼯作。 SG：主要對接獵頭、渠道招聘管理 阿⾥業務： 阿⾥有 40多個事業部，發展⽐較好的⼤部⻔：淘寶系、阿⾥雲、菜⻦、釘釘獨⽴事業部、螞蟻⾦服獨⽴事業部。 三⼤獨⽴品牌：菜⻦、螞蟻、阿⾥雲 重點發展業務：阿⾥雲、國際（國際⽀付寶、淘寶國際購等）、⾦融 其中淘寶業務量很⼤，但是假貨⽐較多，⽽且業務線競爭多，⼏乎每⼀個板塊 的業務線在市場上都有競品。淘寶⾮技術類這⼏年招⼈⻛格變化很⼤，現在主 要在做內容營銷，粉絲、⽹紅經濟等，以前喜歡招懂商品、服裝類的⼈，現在 喜歡招時尚編輯、社區類的⼈。天貓國際⼀直在尋找新的突破⼝，但整體上升 ⽐較慢。 阿⾥上海業務：阿⾥⾳樂、⼝碑、螞蟻⾦服、⽀付寶（⾦融）、北⽃、阿⾥雲 os（做魅族 os⼿機作業系統）、麗⼈購、⻛控、國際事業部。（辦公地點在漕河涇和證⼤五道⼝兩塊地⽅） 騰訊： 等級劃分： 職類：T（技術）P（產品）S（銷售）M（市場）D(設計) TPD薪資差不多， S、M薪資低⼀些（騰訊現⾦部分會多⼀點，股票少⼀點。股票分三年拿，⾏權根據交易所規則 去交稅。） 薪資結構：13+N（N》1，⼤部分⼈能拿到 4個⽉，90%基本能拿到 16個⽉） 績效考核： S（5%，最多能拿到 20-30個⽉）A（50%）B（40%）C（50%） 晉升流程/標準：個⼈績效考核兩次以上拿到 A以上才可以申請，3-1以下職級可 以⾃⼰申請，然後主管審批。3-1以上還要接受委員會考核，最後隨機抽⼈，去總部參加答辯。 晉升時間：⼀年兩次，年中、年末各⼀次。 考核⽅向：個⼈能⼒+項⽬（公司重量級項⽬不會特別多，核⼼團隊的部⻔⽐較封閉，⽔很深，外⾯的⼈想進去很難，內部轉崗也很困難。） 微信團隊很⼩，200-300⼈的精英團隊，⾯試時 7個⼈群⾯，必須全票通過才可以⼊職。 外企⼈進騰訊落地可能性更⾼，騰訊⼈做事外企范，流程規範、外企背景的⼈ 進去適應性很好。⽐如騰訊內部只要有⼀個員⼯有情緒，HR就會去做員⼯關懷。 HR甚⾄把員⼯關懷做成產品，因此離職率⽐較低。 騰訊內部層級劃分 ... eg：阿⾥為了挖某外企背景候選⼈，提出讓候選⼈⽼婆也進⼊阿⾥做設計，但是該候選⼈最終選擇了加⼊騰訊，嫌阿⾥路⼦⽐較野。該候選⼈進⼊騰訊也很 適應，剛進去時年薪 130w，兩年漲到 300w,職級從總監到總經理⼀路晉升。 騰訊主要事業部：微信、遊戲、視頻 主要業務：主要做海外、⼿游這兩塊業務。最⼤的收⼊是遊戲和移動端⼴告收 ⼊，現在由微信和 SNG（最早做社交⼴告）兩個部⻔⼀起做。 騰訊上海：電商（易迅，上海運營團隊）、遊戲（timi⼯作室）、⼴告（OMG下⾯的⼴告業務在上海），優圖算法（技術精英），TOB的 Q幣企業研發、閱⽂集團起點中⽂⽹。 ⼈才來源：北京、國外、本地、⼴州、周邊⼆線城市如武漢、廈⻔等 ⾯試流程： ⼀、同事電話 ⼆、直屬領導電話 三、事業部⽼板電話 四、HR⾯試 和阿⾥差不多， 3-1以上有獨⽴的團隊⾯試。 HR主要負責安排流程、談 offer。⽤⼈標準：好學校、好公司、溝通能⼒（要求最⾼），專業素養⽐較⾼，偏外 資范⼉，看重⼀個⼈的影響⼒。 百度： 職級劃分： tips：⼀般從 T6開始考慮⾛技術路線還是管理路線，管理現⾦多⼀點，股票少⼀點。上海分部⼀般做到 T6到頭。 薪資結構： 12+0.6+2，⼀年兩次年終獎（年中 0.6個⽉、年底 2個⽉）基本都能拿到 14.6， 最多能拿 18.6個⽉。 績效考核：1、2、3、4、5 晉升標準：只有達到 4以上才可以申請晉升 晉升流程：主管直接提名升 or⾃⼰申請，技術委員會（4-8⼈）審核。 漲薪次數及幅度：每年 2次，分別在 3、4⽉份和 10⽉份，漲薪幅度 5%左右。 ⽤⼈標準：名校光環、學歷特別好（⽼業務招⼈⽐較嚴格，對技術學歷要求 很⾼，只要碩⼠、博⼠和 985、211排名靠前的公司。新業務⽐如糯⽶招⼈要求沒那麼⾼。）；本科不強但是⼯作背景很強也可以。喜歡技術鑽研型，很⼯程 師⽂化。 百度層級劃分 ... 主要業務：搜索、⼴告、地圖 其他： 1.百度⼯程師對⾃⼰的技術很⾃信。百度語⾔⼤部分是 C++，在市場上的匹配度不⾼，⼤部分去那些圖像算法、⼈臉識別、偏底層技術的公司。 2.北京知名的創業公司都有百度的技術，百度的技術通常⽐較抱團，會整個團隊跟著⼀起去⼀家新公司。 3.所有部⻔在上海都有⼩團隊，偏技術的⽐較多。 4.百度現在只進不出，進百度的⼤多都是傳統公司候選⼈，因為百度技術通⽤性⽐較⾼，也有很多阿⾥⾯試不通過的會去百度。 新美⼤： 等級劃分： 新美⼤等級劃分 ... tips： 1.新美⼤的 HR⽼⼤是從騰訊過去的，基本等級模仿騰訊。 2.T3-1以下基本都沒有股票期權 3.T3-1以上可以⾛管理，績效獎⾦會多⼀些 4.新美⼤對應的 P系列都⽐阿⾥低半級，⽐如 P7相當於阿⾥的 p6+5.⼯作滿⼀年，可以回購期權。級別越往後，薪資變化越⼤。 6.美團這邊更激進，很多⼈很年輕就能 P8，在點評只能是 P7，薪資級別相對於點評⽐較膨脹，點評的⼈⽐美團的⼈稍微資深點。 薪資獎⾦： 12薪+每個季度發四分之⼀左右的績效+1-3個⽉年終獎（14、15薪⽐較多） 績效考評： S（5%）A（25%）B（65%）C（5%）（S、A作為激勵形式，⼤部分⼈在 B、C） 對應績效：1.2、1.1、1、0.8 晉升流程： 時間：⼀年兩次 基本標準：上⼀次的晉升時間⼤於等於 1年（對應級別不同時間不同），績效⾼於平均數，⼀年以內不能有 C，連續兩個Q績效 C就要末尾淘汰。 晉升途徑：⾃助申報（常⻅）、直屬經理特別申報（特殊渠道，需要通過部⻔ 總監的審批） 答辯：3-2以上要參加，上海這邊的⼈⼀定要有⼀個北京的評審官，反之亦然。 調薪：⼀年兩次，年初普調，8%左右。年中加薪，給年初沒有調薪的調，特別優秀的可以 2次調薪，幅度稍微⼤⼀點。 ⽤⼈標準：喜歡特別年輕、聰明、溝通好的⼈，不限制學歷，但是更喜歡名 校學歷。 其他：現在點評是美團⼈數的三分之⼀。美團上海有 office，技術、業務、市 場在上海. 攜程： 職類：T（技術）、P（業務）、M（市場） 等級劃分： tips： 1.最近⼏年攜程股票漲了很多倍，很多⽼員⼯股票都有⼏百萬，不考慮在內。2.攜程⼊職時可以⾃⼰選擇股票和現⾦哪個更多，越晚進去的⼈股票越少。 ⽐如Q1拿 300股，Q2隻能拿到 240股。 3.攜程沒有那麼規範，會根據當前的股票價格去給股數，攜程很多⽼員⼯出不來，就是因為⼿上股票太多了。 年終獎：12薪+2-4個⽉年終獎（普遍 1.5個⽉），年中+年末各發⼀次 績效 5分制：a（4.2+，5%，2m+/半年）、b（3.2+、60%，1.5m）、c（2.8+、 30%，1m）、d（2.8—，5%） 晉升⽅式：經理（上級）提升 攜程等級劃分 ... ⽂化：⼈員太雜，參差不⻬，⼀般分三個派別：⽼攜程⼈，錢多技術⼀般，出 去不好找⼯作，要求⾼、薪資貴但是能⼒⼀般；易⻉ CTO帶來的員⼯，錢多能⼒也強，現在⼈已經⾛了很多；國外的公司帶來的，技術強。 ⾯試流程：資深員⼯-直線經理-部⻔總監-HR（協調、溝通薪資）攜程的 HR⽐較弱勢，部⻔經理在薪資上有很⼤決定權。 其他： 1.攜程的⼈是去哪⼉的很多倍。同樣⼀個業務，去哪⼉⼗⼏個⼈就解決了，攜程要⼏百⼈。新 CTO是原去哪⼉的 CTO，⼀個 80後，即將 base上海，領導⼀群 60、70後攜程⽼員⼯，壓⼒也很⼤。 2.攜程有裁員壓⼒，但是動作很⼩，體系很龐⼤複雜，業務還在跑，不能輕易動。現在招聘基本⼀進⼀出，HC很少。
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文章來源取自於：
壹讀 https://read01.com/4G47y8d.html
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